Anonyma ansökningar gav alla samma chans till intervju

Tidigare forskning visar att kön och etnisk bakgrund har betydelse i anställningsprocessen. Därför framförs allt oftare krav på avidentifierade (anonyma) ansökningsprocedurer där dessa egenskaper inte avslöjas under rekryteringens inledande skede. Men kunskapen om hur detta fungerar i praktiken är liten och den nya studien är den första i sitt slag.

Stor betydelse för första urvalet

I rekryteringar som använde vanliga anställningsförfaranden hade kvinnor och personer med bakgrund utanför västvärlden betydligt lägre chans att få komma på intervju. Avidentifieringen innebar att sannolikheten att intervjuas ökade med ca 8 procentenheter för båda dessa grupper. Eftersom ungefär 19 procent av det totala antalet sökande kallades till intervju är detta en stor effekt. Avidentifierade ansökningar ökade dessutom kvinnornas chans att till slut bli erbjudna anställningar. För sökande med utländsk bakgrund gick det dock inte att se någon motsvarande effekt på sannolikheten att erbjudas arbete.

Vissa problem i tillämpningen

Erfarenheterna från Göteborg visar att avidentifiering kan påverka rekryteringsprocessen i avsedd riktning. Men metoden kan också kräva att även relevanta egenskaper (som var man utbildat sig) måste döljas för att inte indikera t ex utländsk bakgrund. Dessutom uppfattade rekryterande chefer att avidentifiering innebar administrativt merarbete.

Bakgrund

Studien bygger på mer än 3 500 ansökningar till över 100 jobb i Göteborgs kommun. Försöken med avidentifiering pågick mellan oktober 2004 och juni 2006. Resultaten bygger på en statistisk analys som ställer frågan: om en person med givna kvalifikationer söker ett visst arbete, spelar det då någon roll om personen är man eller kvinna, eller har svensk eller utländsk bakgrund?