Större chans för utlandsfödda kvinnor än utlandsfödda män att bli kallade till jobbintervju

I rapporten används en experimentell metod för att studera etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Fiktiva jobbansökningar skickades till utannonserade tjänster på restauranger och caféer i Sveriges sju största städer. De sökande var födda i Somalia, Polen, Irak och Sverige. Kön, medborgarskap, arbetslivserfarenhet och fritidsintressen varierades i ansökningarna.

De svenskfödda kallades oftare än andra till intervju. Sannolikheten att bli kallad till intervju var dock inte signifikant högre för svenskfödda (21 %) än för de som var födda i Polen (17 %). Det gick sämre för de fiktiva sökandena födda i Irak och Somalia. De som fötts i Irak blev kallade till intervju i 10 procent av fallen medan motsvarande siffra halverades till 5 procent för dem som fötts i Somalia. Svenskfödda har alltså fyra gånger högre chans att kallas till intervju än de som var födda i Somalia.

– Våra resultat stämmer överens med forskningen om etniska hierarkier, att vissa grupper av utrikesfödda diskrimineras mer än andra, säger Kåre Vernby som är en av två rapportförfattare. Då många utrikesfödda jobbar på caféer och restauranger blir den diskriminering vi ser här är av stor betydelse för gruppens möjligheter på arbetsmarknaden.

Kvinnor kallas oftare än män till intervju

I alla utrikes födda grupper kallas kvinnor i högre utsträckning än männen till intervju. Skillnaderna är betydande. Endast 2,5 procent av män födda i Somalia fick exempelvis en inbjudan till intervju, medan 7,5 procent av kvinnorna kallades.

Ingen effekt av svenskt medborgarskap eller längre arbetslivserfarenhet

Svenskt medborgarskap eller längre arbetslivserfarenhet spelar inte någon roll för chansen att bli kallad till intervju för de som fötts utanför Sverige. Att den sökande uppger att han eller hon är religiöst aktiv påverkar inte heller sannolikheten att bli kallad till intervju. För utrikesfödda finns det en svagt positiv effekt av att vara religiöst aktiv, i så mening att de diskrimineras mindre än de som inte är det.

Hur mäts effekterna?

I projektet har nästan 1 500 fiktiva jobbansökningar skickats ut. Metoden innebär att fiktiva jobbsökande kontaktar arbetsgivare som utannonserat lediga platser. Till skillnad från tidigare fältexperiment av detta slag används en faktoriell design, vilket innebär att studien kan variera ett större antal egenskaper hos de jobbsökande än tidigare studier.